«Требуется менеджер по развитию, мужчина, москвич, до 35 лет, выпускник МГУ или МГИМО, холостой». Сколько раз авторы этого объявления нарушили Трудовой кодекс (ТК) и Конституцию РФ? Или они не нарушили их вовсе? Журнал «Карьера» провел собственное расследование и выяснил, можно ли считать дискриминацией требования работодателя к полу, возрасту, прописке потенциальных сотрудников и могут ли те отстоять свои права. Нателла Ф. из Саратова, приехав в Москву в связи с вынужденной командировкой мужа, попыталась устроиться в одну из столичных компаний. Имея опыт работы и российское гражданство, она чувствовала себя уверенно на собеседовании: «Однако менеджер по персоналу компании, взглянув на графу «национальность», где было написано «нанайка», сказала, что вряд ли я пройду по конкурсу». 54-летний Виктор С., позвонив по объявлению о вакансии замерщика пластиковых окон, услышал вежливый отказ: «К сожалению, вы не можете участвовать в конкурсе на данную вакансию в связи с возрастом». Виктор Павлович, заметим, имел пятилетний опыт аналогичной работы. Марине К. знакомая предложила стать помощником бухгалтера. Марина была уверена в успехе, но в итоге ей отказали из-за отсутствия московской прописки. Аналогичные истории могут случиться почти с любым специалистом и менеджером низшего/среднего звена. Работодатели не считают особым грехом дискриминацию по половому, возрастному и национальному признаку. Официально она, конечно, запрещена, но далеко не все компании соблюдают букву закона. Свидетельством тому не только примеры, но и суждения юристов, HR-менеджеров, руководителей, которые во многих случаях находят оправдания (подчас действительно разумные) для ограничений, отмечая, что существуют объективные причины для отбора сотрудников по определенным параметрам. Экспертное мнение Ирина Милеева, заместитель генерального директора по юридическим вопросам ООО «Поляны Эстейт»: «Ограничения по полу попадаются регулярно. Я считаю, что работодателя в этом отношении можно понять. Работу, связанную с частыми командировками, мужчины будут выполнять лучше по вполне понятным причинам». Елена Завершинская, главный бухгалтер ООО «РЕКОН»: «Дискриминируют и мужчин – например, главных бухгалтеров, аудиторов. Я знакома с руководителями, которые на такие должности принимают только женщин, объясняя свою позицию тем, что те педантичнее и внимательнее к деталям». Дмитрий Сидорович, начальник сервисной службы компании «Олекс холдинг»: «Работодателям нужен человек, способный квалифицированно и грамотно наладить работу и выполнять порученные задания, без срывов и переносов, а молодой возраст (до 30-40 лет) – это способность делать работу быстро». Валерий Гущин, генеральный директор ITG Group («Корпорация ЮНИ»): «Подтверждением того, что ориентация на ряд признаков не относится к дискриминации, является то, что невозможно в общем случае определить, какое значение признака является преимущественным при устройстве на работу. Все зависит от конкретной ситуации. Так, молодой возраст может иметь и негативную сторону – недостаточный опыт, и позитивную – способность к обучению». Дмитрий Буздалин, управляющий компании «АРТ-Билдинг»: «У каждого работодателя свои взгляды на персонал. Это диктуется не столько личными предпочтениями, сколько пониманием, что создание команды – важный аспект. Поэтому учитывается возраст, пол или принадлежность к одной национальности. В конечном счете это облегчает понимание между сотрудниками и уменьшает количество конфликтов». Буква закона Однако последнее слово в споре «Является ли отбор соискателей по возрасту, полу, национальности дискриминацией?» остается все же за законом. Сергей Сапрыкин, ведущий юрист компании Irwin Naturals, утверждает: «Согласно российскому законодательству, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в трудовую инспекцию или прямиком пойти в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального ущерба». По словам Ирины Милеевой, «отказ в приеме на работу вследствие отсутствия прописки неправомерен, так как противоречит ст. 3 ТК РФ, и виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 Уголовного кодекса (УК) РФ)». Но, во-первых, большинство работников ничего не знают о своих правах, в том числе о праве трудоустроиться вне зависимости от возраста, пола и прописки, а если и знают, то предпочитают не связываться с судами. Вадим Демченко в возрасте 50 лет был уволен с руководящего поста одного столичного издательства без объяснения причин. Он полагает, что его дискриминировали по возрастному признаку, но в официальные инстанции обращаться не планирует: «Ведь все равно ничего не докажешь, ничего не добьешься». Во-вторых, даже те, кто пойдет в суд, сразу же столкнутся с трудностями. Ведь одно дело – подать в суд на работодателя: оформить и отнести заявление. Другое дело – доказать факт дискриминации, что сделать практически невозможно. Работодатели в один голос заявляют: подобный отбор кандидатов – никакая не дискриминация, а всего лишь проверка по определенному ряду вполне разумных критериев. Итого: работодатели, любящие рассказывать о том, как свято они чтут нормы трудового права, нарушают их в угоду собственным интересам. Соискатели, готовые оправдать нарушение собственного права на труд, становятся практически добровольно потерпевшими. Независимая сторона – юристы – оказываются беспомощными в рамках размытых понятий российского трудового законодательства. Куда пойти судиться? Что же делать специалисту, если он четко осознает, что ему отказали вследствие дискриминации, а отнюдь не из-за несоответствия квалификационным и профессиональным требованиям? Александр Гребельский, юрист, руководитель юридической компании «Гребельский и партнеры»: «В России судебной практики подобного рода нет. В первую очередь это связано с тем, что работодатель в объявлениях о вакансиях может и не указывать явно дискриминационные пункты, а резюме, не подходящие по тем или иным параметрам, просто не рассматриваются. Доказать, что кандидата не приняли на работу по дискриминационному признаку, практически невозможно». К тому же, по мнению Дмитрия Буздалина, «суды боятся заниматься этими проблемами, так как нет отлаженного механизма и регламентирующих актов и положений касательно порядка действия работника в тех или иных случаях». Согласиться с тем, что проблема дискриминации при приеме на работу является неизбежной и неразрешимой, – значит заявить, что наше трудовое законодательство не в состоянии обеспечить равные права граждан в России. Трудовой кодекс и Конституция существуют, но, увы, лишь декларируют права, а не разъясняют, как быть пострадавшему соискателю: в какие организации можно обратиться, какие документы следует иметь при себе, какие дополнительные доказательства могут понадобиться для подачи иска в суд, как собрать эти доказательства, какие суммы могут быть выплачены в случае положительного решения ситуации и каковы судебные издержки, как пройти экспертную оценку ситуации с целью выяснения ее объективности и т.д. Да и работодатели не всегда знают, на основании чего могут отказать в приеме на работу, какие издержки понесут при обращении отвергнутого соискателя в суд, какой может быть компенсация материального и морального ущерба, как собрать доказательства и пр. То, что судебной практики в России по данному вопросу нет, совсем не значит, что ее не будет никогда. Поэтому Александр Гребельский советует пострадавшим от дискриминации специалистам: «Следует пойти сразу в два места: в трудовую инспекцию с жалобой на конкретного работодателя, в суд с заявлением о нарушении прав данной компанией. Составить эти бумаги можно в свободной форме, изложив суть проблемы. В качестве доказательства специалист может предъявить диктофонные записи собеседований, официальные письменные отказы от работодателя, свидетельские показания. В качестве свидетелей могут выступать другие соискатели, охранники, вахтеры, офис-менеджеры, секретарь отказавшей ему компании. Можно также намеренно взять с собой на собеседование конкретного человека, который потом поведает обо всем судьям. Желательно, чтобы это не был родственник или близкий друг. Трудно что-то сказать о суммах возмещения или компенсации, которые могут получить такие «пострадавшие» в случае решения суда в их пользу, потому что подобные дела в нашей стране пока не приобрели широкой огласки. Поэтому целесообразно посоветовать специалистам, решившим защищаться от дискриминации, обратиться к компетентным адвокатам, экспертам по трудовому праву». Сергей Сапрыкин, в свою очередь, рассказал о том, что следует учитывать работодателям. «Рано или поздно у кого-то хватит сил, воли и средств, чтобы отстоять свои права в суде. Это может грозить «попавшейся» компании высокими штрафами и потерей репутации. Потому работодателям лучше быть осторожными в вопросах дискриминации. В объявлениях о поиске сотрудников не следует размещать категоричные формулировки «только мужчина», «только москвичи», «строго до 35 лет» и т.д. Если непосредственно на собеседовании вас не устроит тот или иной специалист, потому что он слишком молод (стар) или прописан в другом городе, не нужно говорить об этом прямо. Опытный HR-менеджер всегда может придумать действительно разумную причину для отказа. То же самое можно сказать о письменных отказах. Лучше всего общие вежливые фразы, которые позволят понять, что работник не был принят, но отнюдь не по половым, возрастным или национальным признакам. В письменных отказах также можно благодарить соискателя за то, что он обратился именно к вам, чтобы создать позитивное отношение к вашей компании в будущем». Решать, но не сейчас Теоретически пострадавший от дискриминации соискатель может доказать нарушение прав и получить возмещение в суде. Однако пока – только теоретически. Депутаты, юристы, правозащитники говорят о том, что необходимо реформировать законодательство. Это позволит со временем разработать точный алгоритм последовательности действий работника, компании и государственных органов в случае спорных вопросов по проблеме дискриминации при найме на работу. Сергей Сапрыкин: «Учитывая перегруженность российских судов гражданскими делами, неплохо было бы создать специализированные суды по трудовым делам. Порядок рассмотрения жалоб граждан должен быть простым и финансово доступным для всех – судебные издержки для истцов не могут быть высокими. Естественно, подателю жалобы необходимо привести доказательства, а компании – соответствующие объяснения. Возможно, часть заявлений и жалоб суду удастся разрешить примирительным актом, в случае обоснованной жалобы обвиняемая сторона понесет наказание в виде значительных сумм штрафов. А если обвинение компании сочтут ложным, тогда подателю будет рекомендовано отозвать свою жалобу. В общем, все должно быть поставлено на серьезную обоснованную «почву». Однако изменение действующих законов – дело нешуточное и отнюдь не моментальное. Более того, для таких реформ понадобятся профессионалы, желающие и способные провести их в жизнь. Александр Гребельский: «И соискателям, и работодателям не хватает правовой культуры. Если и те и другие будут знать свои права и обязанности, проблемы дискриминации просто не будет существовать». По мнению Александра, и кандидатам, и работодателям нелишне изучить Трудовой кодекс РФ. «Соискатель, который начнет оперировать статьями ТК и юридическим определением дискриминации в сфере труда, безусловно, может вспугнуть работодателя. Ведь в случае судебного разбирательства по такому щекотливому вопросу, даже если дело будет решено в пользу компании, ее репутация может заметно пострадать. А это уже грозит не только испортившимся отношением потребителей к фирме, но и ухудшением взаимоотношений с партнерами, особенно иностранными». Работодателям, в свою очередь, необходимо четко понимать, в чем заключается разница между разумными профессиональными требованиями и дискриминацией. Изучив законы, они поймут также, что за дискриминацию им может грозить не только потеря репутации, но и уголовная ответственность (ст. 136 УК). Елена МАЙОРОВА Журнал ‘Карьера’ – Point.Ru